400多万保险代理人的“底薪计划”可以这样
保险行业转行的呼声越来越高,但转型的方向依然模糊。目前,更多的还只是停留在营销思想、客户经营技术上的转行。今天,小编来跟大家一起畅想一下,如果给400多万保险代理人发放“保底收入”,应该怎么发的问题。
当前代理人佣金制度分析
当前的代理人佣金制度,呈现几种导向:
第一,组织发展导向。绝大多主体保险公司从一开始就“死抓”人口红力,在“有人就有保费”的指导思想下,引导代理人做“持续的组织发展”。因此,主体保险公司的基本法,说白了就是组织发展的基本法。也就是说,保险营销想获得“更高、最高”收入,一定是要走组织发展。由于监管和相关规定,包括也是为了与“传销”做区别,大多保险公司的组织发展收入,均以“育成部、组在三代以内的利益为大化”。“百万收入不是梦”,不太可能是普通的营销员,只能是少数的营业部经理,甚至是拥有数百人以上的区域总监才能获得。
第二,无保底高激励。自友邦以后,我国国内的代理人佣金制度多采取的是“无保底高激励”的模式。再说直白点,就是“下没有保底,上不封底”。这也算是“重赏之下必有勇夫”吧。或许也正是这种高激励措施,才开启了各家保险公司“疯狂增员”、“通过新增带来业绩突破”的“增员就是增客户”模式。
第三,重初佣轻续期。这一点也是“无保度高激励”导向的一种延伸。通过及时的、过高的“初佣激励”,让代理人体验到立竿见影的效果。大多保险公司以“递减式”的方法设置代理人佣金。比如:第一年初佣是30%,第二年续佣降到8%,第三年5%甚至更低。有的保险公司也设置了5年佣金的,第四年、第五年也接近到2%、3%的平台。而第5年及以后,多是按照“长期服务津贴”或者类似“服务忠诚奖”的名义设置,一般在0.8%至1.5%之间。相比30%、40%的初佣来看,从第二年续佣收入对代理人的吸引力就大幅降低。
当然,除了以上三个特点外,还有其他的特点。比如:突出快速人力架构扩张、重人力发展轻销售等。
代理人佣金制度受后疫情时期市场挑战
第一,人口红利消退,海量组织发展带动业务增长的模式已经遭遇瓶颈。现在,无论是哪家保险公司普遍感到增不动、增不到、留不住等问题。现在继续像过去那样,投入大量资源去做新增,没有几家公司有明显收益的。新人进不来,老人也留不住,主体保险公司均呈现人力架构快速萎缩的问题。
第二,新人通过自保件、缘故单拿完初佣和津贴后,脱落加速,而且新人保单继续率走低、客户投诉量走高。高额的初佣激励模式,导致许多新人带着“投机”、“一锤子的买卖”的心态入行,以有单就做、没单就走人的“佛系”心态展业。行业的诚信、专业等品牌受到了动摇。
第三,由于新单经营成本过高、首年激励过大,导致了代理人的第二年收入不足或者不稳定,严重影响了代理人的安全感。一旦遭遇业绩波动,因为“没单就没收入(跟首年高初佣相比)”,
营销员极容易选择放弃继续从事保险营销工作。队伍脱落率高,对队伍心态、公司保单品质、客户满意度等都产生消极影响。
转型,不仅是技术,还有制度
现在,大家都说在转型。有的在引导内外勤队伍的专业技术上转型;有的在高端客户或老客户持续经营意志上转型,比如我昨天提到的“客户思维向用户思维的转变”;有的在康养协同、科技赋能等方面转型。
我想说的是,这些都只是在“表”上转型。真正的转型,或者说真正有勇气的转型,应该是在“里”上做文章。代理人制度,这才是治标又治本的转型。假如能转,我做以下建议,供大家参考,仅当作是闲聊:
第一:回归保险营销的本职,销售。代理人要以销售为主,把保险保障送给客户,这才是保险代理人的本职。个别有管理能力和组织发展资源的人,可以在公司的授权下去做组织发展。也就是说,保单销售,是每一个保险代理人的事情,而组织发展只是个别人的事情。基本法里就应该体现出持续经营客户的“优势”。
第二:降低日常经营成本,提升保单品质。严格控制新人自保政策,杜绝代理人业绩与收入产生倒挂的问题;控制日常经营费用投入,减少代理人对方案费用投入过份依赖的问题;通过基本法控制营销员晋升的时间,将金字塔多层级模式改为扁平化,减少获得管理津贴的层级。
第三,将过去“无保底高激励”的模式改为“有保底或高保底低激励”。好人赚钱的时代已经开启,所以可以把“保底收入”写入基本法。比如:将各种产品的初佣和续佣进行调整,将部分佣金、附加收入写进基本法,转为“保底收入”。
代理人的“保底”怎么设置
以下,只是个人的建议,不代表民意哈。再说了,我也代表不了几百万人。
我的思路是,“保底”并不是说让保险公司投入更多的资源,而是“羊毛出在羊身上”,把相关的资源投入作一下调整:
一,是将过去初佣30%-40%降低到10%-15%,这样就可以省下约25%的空间;
二,是将续佣统一定为5年(5年生存期的重要性,下次再讲),相对固定为5%,这样就不会大起大落,影响代理人的心理平衡和稳定;
三,是取消或优化繁杂的附加佣金。一些公司设置了类似季度销售分红、责任津贴、继续率奖、育成奖、增部奖等附加收入,它们项目多、点数低、计算复杂、无法直观感受,不如进行取消或优化,我们可以再省下的10%以上的成本;
四,通过以上几种节流,我们就可以通过给代理人“保底收入”做“开源”动作了。比如,新人转正后,每月有保底600-1000元;客户经理(有的公司叫行销专务)晋升后,每月有保底1500—2000元;主管晋升后,按照层级不同,每月有3000至10000元不等的保底收入。
在当前各种创业模式层出不穷的背景下,能给代理人一定的“保底”,特别是设置优秀人才的“保底政策”,会给保险企业吸引到更多优秀人才。都说,心安是吾乡,代理人需要“保底”。
保险公司转型,能在制度上帅先转型的,才是转型上的真正勇士。