如何识别出真正的人才-面试至关重要

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如何识别出真正的人才
面试至关重要

作者:任正非

读:2021-2022年是求生存、谋发展战略攻关最艰难的两年,在公司聚焦的业务领域,作战需强大的队伍,要有足够水平的兵力才能集中优势兵力打赢“歼灭战”。要敢于吸收国内、外人才,不拘一格降人才。我们有足够的钱,足够大的空间,容纳天下英才,发挥他们的创造才华。——任正非
我们要重视面试官的选拔和面试过程,通过三年时间把面试达到先进水平。

人才是最关键的,面试是最重要的。大家要解放思想,不要用教条的标准来约束面试。希望通过三年时间,将我们的面试达到一个先进水平,去年已做了一点,今年应该比去年做得更好。

第一,我们要选拔有开放思维和战略洞察能力的人做面试官,不拘于他的出身和当前职务。

面试官要在识别人才上有建树,如果面试官看不清谁是苗子,如何能识别优秀人才呢?面试官的选择,不要把年度、半年度的绩效看得太重要。综合考虑技术能力和人才识别能力,牛人才能识别、吸引牛人。今年比去年可以再提高面试官的标准及比例。面试官也要有责任心和积极性,面试官的面试成绩作为他绩效考核的一部分,也作为晋升或专委会任职的一个资历支撑。

第二,面试不要简单地搞部门所有制。

如果这个面试官有能力,就多面试几个应聘者,即使应聘者不适合这个面试官的部门,可以列入公共需求里。面试不一定全由我们公司的专家,也可以付费让社会专家帮我们面试。

第三,培训部要加大机考平台建设,各个业务要提升考题水平,人力资源充分利用工具进行第一轮初选。

没有通过第一轮初选的个别人员,想面谈,也是可以的。

人力资源部全员要学习《一个被我们“嫌弃”了23年的数学天才,累死才知道他的价值》这篇帖子,陆家羲这样的人才有很多,我们要思考如何能在我们公司产生一点这样的人。

有些人才有能力的潜伏期,可能短时间发挥不出作用来,我们要去观察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威尔,他在西点军校的考试成绩不好,是在一场战争中有建功才没有被淘汰,后面25年只升到上校;但在第二次世界大战,他用了4年时间就升到五星上将。

转载说明:本文摘自华为心声社区,原文题为《人才很关键,面试最重要——任总在研发应届生招聘座谈会上的讲话》(2020年10月27日)。本公众号选入该文时对文字做了节选。

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